パワハラ(パワーハラスメント)

 

パワハラ=パワーハラスメントとは上司・先輩などが職務上の権限に名を借りたいじめ、嫌がらせのことです。

パワハラの概念

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化さえる行為と定義されています。(平成24年1月 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告より)

パワハラは上司から部下へのいじめ・嫌がらせを示すことが多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

但し、個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合にはパワーハラスメントには当たりません。

例えば、遅刻してきた部下に対して上司が遅刻をしないよう適正な範囲で注意をした場合などは部下がその注意を不満に感じてもパワハラには当りません。

パワハラに当りうる行為類型

①身体的な攻撃 暴行・障害
②精神的な攻撃 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し 隔離・仲間はずし・無視
④過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること

①は業務の遂行に関係があっても業務上の適正な範囲には含まれない
②及び③は業務の遂行に通常想定できないことから原則業務上の適正な範囲を超えている
④~⑥は業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易ではなく、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的かどうかいよって左右されるものとする

とされています。但し、これらはパワハラに当りうる行為の全てを網羅するものではありません。

業務による心理的負荷評価との関係

パワハラによる労災認定するにあたっては業務による心理的負荷評価を行うことになりますが、対人関係として「嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた」場合、その程度、継続する状況により、「強」と評価されます。また「上司とのトラブルがあった」場合、上司から、業務指導の範囲内である強い指導・叱責を受けた又は業務をめぐる方針等において、周囲から客観的に認識されるような対立が上司との間に生じた時には「中」と評価されます。

業務による心理的負担が「強」と判断されて、業務以外の心理的負担の強度がⅠ(低い)であり、個体側要因がない(本人に元々脆弱性がない)場合で、うつ病などの精神疾患に罹患した場合は、パワハラによる労災認定がされることになります。

2018年4月9日

過重労働(長時間労働)

 

 過重労働(長時間労働)は脳疾患・心臓疾患・うつ病などの精神疾患の罹患リスクが高まる要因の一つです。過重労働を防ぐためにも、時間外労働・休日労働時間を減らす必要があります。

時間外・休日労働時間と健康障害のリスクの関係

厚生労働省は「過重労働による健康障害防止のための総合対策」(平成18年3月17日付け基発第 0317008号、平成20年3月7日付基発第0307006号で一部改正)を策定し、時間外・休日労働の削減、労働者
の健康管理の徹底等を推進しています。

これによりますと、月100時間超または2~3か月平均で月80時間を超える場合、健康障害のリスクが高まるとしています。

このような労働時間であり、脳疾患・心臓疾患・うつ病などの精神疾患に罹患した場合、労災とみなされる可能性が高くなります。

 

過重労働と心理的負荷の関係

うつ病などの精神疾患に罹患した場合、『発病直前の1か月に概ね160時間を超えるような時間外労働を行っていた』、又は『発病直前の2か月間に、1か月当り概ね120時間以上の時間外労働を行い、その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものであった』時には心理的負荷は【大】と評価され、労災認定がされる可能性が大きくなります。

1か月に80時間以上の時間外労働を行った場合は心理的負担は【中】と評価されますが、この場合でも気を付けないければなりません。例えば、『顧客や取引先からクレームを受けた』『転勤をした』『上司の叱責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があった(継続はない)』場合の心理的負荷は【中】と評価されます。
この二つの心理的負荷を全体的に評価した欠陥【中】+【中】【大】と評価される場合があります。

ようするに評価【中】となる出来事があり、1か月80時間以上の時間外労働をしていた場合、心理的負荷の評価は【大】とされ、うつ病などの精神疾患を罹患した時に労災認定がされる可能性があるのです。

 

法的な労働時間について

労働基準法によると1日の労働時間は8時間、1週間の労働時間は40時間となっています(労基法第32条)。(特例措置対象事業所の場合は週44時間)
これを超えて労働をさせる場合は36協定(時間外・休日労働に関する協定)を締結し、事前に所轄の労働基準監督署に提出しなければなりません(労基法第36条)。
36協定提出せずに時間外労働・休日労働をさせた場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の処罰を受けることがあります(労基法第119条第1号)。

では36協定を締結、提出していれば何時間でも法定外労働を行う事ができるかと言うと、これには限度時間が設定されています。

 一般労働者の場合 対象期間が3か月を超える1年単位の
変形労働時間制の対象者の場合
 期間 限度時間 期間 限度時間
 1週間  15時間  1週間  14時間
 2週間  27時間  2週間  25時間
 4週間  43時間  4週間  40時間
 1か月  45時間  1か月  42時間
 2か月  81時間  2か月  75時間
 3か月  120時間  3か月  110時間
 1年間  360時間  1年間  320時間

36協定に関しては、上記のように法的罰則がある事からも、労働基準監督署の調査・臨検が行われた時に提出していない場合は、必ず是正勧告を受けます。

労働基準監督官の是正に対して、適性に対応しない場合は書類送検される可能性もあります。

健康障害や心理的負担が大になり、労災認定がされる可能性のある過重労働、長時間労働は、この法定外労働ができる限度時間(1か月45時間若しくは42時間)を大幅に超えていることになります。

長時間労働になる理由は?

長時間労働が本人の意思に基づいた「自発的長時間労働」と「非自発的長時間労働」に分けることができます。

「自発的長時間労働」はさらに「仕事中毒」「金銭インセンティブ」「出世願望」「人的資本の回収」「プロフェッショナルリズム」に、「非自発的長時間労働」は「市場の失敗」「職務の不明確さと企業内コーディネーションによる負担」「雇用調整のためのバッファー確保」「自発的長時間労働者からの負の外部効果」に分けることができます。(2010年,鶴光太郎,労働時間改革ー鳥瞰図としての視点ー,独立行政法人経済産業研究所)

自発的長時間労働

仕事中毒
ワーカホリックと言われるような、仕事が純粋に好きで長時間労働を厭わない。
金銭的インセンティブ
時間外労働を増やすことにより残業対代を含めた所得を増やしたい考えている。
出世願望
評価や昇進機会を高めるための長時間労働。長時間労働が所属組織に対して忠誠心や仕事に対してのやる気を示す「信頼できるコミットメント」「シグナル」としての役割をしている。
人的資本の回収
医師、弁護士など多大な人的投資が必要な高度な専門職の場合など。必要な教育、訓練、資格取得に多大なつぎ込んだ場合、それに見合うリターン(労働の対価としての所得)を高めようとする。
プロフェッショナリズム
プロフェッショナリズム:専門職としてのプロ意識からくる労働規範。プロとしての一定水準の仕事をしようと思えば長時間労働は厭わないと言う信念。

 

非自発的長時間労働

市場の失敗
労働市場において労働者側が労働供給先をなかなか選ぶことができない状態で、使用者側の交渉力が強くなり、意に染まぬ長時間労働を選択せざるを得ない。
職務の不明確さと企業内コーディネーションによる負荷
自分の職務範囲が明確でない分、自分の仕事が終われば退職するという行動が取りにくい状態。さらに、日本的経済システムの特徴として、企業内の水平的コーディネーション、部門内、部門間での情報共有、ボトムアップ型意思決定により、情報の共有・伝達等に要する時間が長時間労働につながっている。
雇用調整のためのバッファー確保
日本の雇用調整は人員削除よりも所定外労働時間や賞与で調整する傾向が強い。不況期に人員調整をなるべく避けるためには、労働時間に相当の「削りしろ」が必要である。
自発的長時間労働者からの負の外部効果
自発的長時間労働者の存在によるマイナス影響。上司が仕事中毒や出世重視の自発的長時間労働者の場合、その部下は好む、好まざるにかかわらず、上司の長時間労働に付き合わなければならない。

 

2018年4月9日