パワハラ(パワーハラスメント)

 

パワハラ=パワーハラスメントとは上司・先輩などが職務上の権限に名を借りたいじめ、嫌がらせのことです。

パワハラの概念

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化さえる行為と定義されています。(平成24年1月 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告より)

パワハラは上司から部下へのいじめ・嫌がらせを示すことが多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

但し、個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合にはパワーハラスメントには当たりません。

例えば、遅刻してきた部下に対して上司が遅刻をしないよう適正な範囲で注意をした場合などは部下がその注意を不満に感じてもパワハラには当りません。

パワハラに当りうる行為類型

①身体的な攻撃 暴行・障害
②精神的な攻撃 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し 隔離・仲間はずし・無視
④過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること

①は業務の遂行に関係があっても業務上の適正な範囲には含まれない
②及び③は業務の遂行に通常想定できないことから原則業務上の適正な範囲を超えている
④~⑥は業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易ではなく、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的かどうかいよって左右されるものとする

とされています。但し、これらはパワハラに当りうる行為の全てを網羅するものではありません。

業務による心理的負荷評価との関係

パワハラによる労災認定するにあたっては業務による心理的負荷評価を行うことになりますが、対人関係として「嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた」場合、その程度、継続する状況により、「強」と評価されます。また「上司とのトラブルがあった」場合、上司から、業務指導の範囲内である強い指導・叱責を受けた又は業務をめぐる方針等において、周囲から客観的に認識されるような対立が上司との間に生じた時には「中」と評価されます。

業務による心理的負担が「強」と判断されて、業務以外の心理的負担の強度がⅠ(低い)であり、個体側要因がない(本人に元々脆弱性がない)場合で、うつ病などの精神疾患に罹患した場合は、パワハラによる労災認定がされることになります。

2018年4月9日